對高管的招聘面談是大部分企業(yè)都很重視的一件事。中基層管理者的面試一般由內(nèi)部提拔，彼此了解。外部招聘的要求比較高，不但要懂工藝、生產(chǎn)流程，還要會維修設備，會管理，最好是全能型人才。在面試方面，老板認為重要的職位才親自面試，一般不予過問。
　　
　　對于高層管理者的使用，近年來大部分企業(yè)不外乎一扶持，二圍觀，三“擠牙膏”，四拉攏等形式。中基層管理者在使用中也有上述類似情況，若受高層器重，日子是比較好過的，如果處理不好人際關(guān)系，上壓下擠，不但成了“夾心餅干”，還成了風箱里的耗子——兩頭受氣。
　　
　　在包裝行業(yè)中基層管理的待遇為年薪3萬~8萬元，高層管理的待遇年薪為10萬~30萬元不等。效益好的企業(yè)年底還有相當于兩個月薪酬的紅包，也有的除了年薪之外還給予配股，有幾萬元紅利；有出國旅游和國內(nèi)旅游的機會；大部分企業(yè)都報銷電話費；有些企業(yè)包吃住，有些企業(yè)要人才自己買單；享受公司聚餐等公司組織的各種活動。
　　
　　管理人員自動辭職的大都是經(jīng)不住高薪誘惑而跳槽，或看穿了企業(yè)劣根；被迫辭職的是因待遇降低，老板不兌現(xiàn)承諾、不信任，上下級人際關(guān)系緊張，情感糾葛等。管理人員在包裝企業(yè)被直接辭退的幾乎沒有，除非出現(xiàn)嚴重的工作失誤或觸犯國家法律，或者對企業(yè)和老板構(gòu)成潛在威脅。
　　
　　本地人與外地人的用工區(qū)別
　　
　　在外來務工者成為包裝企業(yè)的主流之時，本地務工者就顯得更加金貴，本地人在企業(yè)的地位自然就提升起來，會計、出納、采購、倉管、營銷這幾個職位非老板的親朋莫屬，即便不是親朋也必定是本地人。其他的崗位也是優(yōu)先把輕松、賺錢多的交給本地人做。當然本地人的待遇也是優(yōu)于外地人的，有可能在工資表上是看不出來的，實際上另一部分補貼是暗箱操作的。這些似乎在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)成為不成文的規(guī)則。
　　
　　外地人與本地人的區(qū)別對待，無形中為勞資雙方埋下了隱患，不和諧的勞動關(guān)系由此引發(fā)，頂撞上級或老板、不服從管理等等不良行為與事件在諸多企業(yè)或多或少地發(fā)生著。對待外地與本地的務工者不能一視同仁，甚至另眼相看給企業(yè)造成的危害是相當嚴重的，其實這種不平等就是某些突發(fā)事件甚至惡性事件的導火索。當企業(yè)對此認識不足或者處理不當，就可能引發(fā)不可預見的危機。
　　
　　用不好、留不住、招不來成了當今企業(yè)的通病。以上談及的招聘、使用、待遇，以及外地人與本地人的不平等諸多方面問題反映了當前包裝企業(yè)普遍對人力資源管理方面的缺失，也凸顯了對人才的重視程度不夠。
　　
　　我們常把“企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭”，“人才是第一位的，缺少人才任何事情都做不了”之類的話掛在嘴邊，似乎對人才非常珍惜、關(guān)注，但在實際管理企業(yè)的時候，也許是顧此失彼，也許是千頭萬緒的工作困擾，仍然淡漠了對人才重要性的認識和理解。無論普通員工還是高層管理者都是人才，是人才就要放到合適的崗位上才能發(fā)揮其應有的作用。大多數(shù)企業(yè)的當家人雖然深知“管理就是把合適的人，放到合適的崗位”。但就怎么選拔合適的人，然后如何放到合適的崗位上仍會手足無措。企業(yè)更多地還應在人才甄別、崗前評定、職位勝任測評、職業(yè)規(guī)劃上多做一些工作。